V pokrizovém období 2013 – 2014 nadále pokračuje stagnace rozvoje
pracovních míst i platů u převážné většiny skupin zaměstnanců (od dělnických
profesí po vrcholové manažery) a na trhu práce dále roste nabídka pracovní síly
nad poptávkou. Nezaměstnanost se dlouhodobě pohybuje nad 7%. Od vedení
společností je požadován neustále větší výkon s menšími zdroji, takže je
stále méně místa
na chybování při výběru nových zaměstnanců. I přes informace o
postupném oživení ekonomiky a odhadech 2% nárůstu pro rok 2014, není
v současné době na straně firem v České republice vidět optimistické
odhodlání do adekvátních investic v oblasti rozvoje a náboru pracovníků. Výběrová
řízení se prodloužila na straně firem z 6 týdnů až na 6 měsíců (podle významu
pozice ve společnosti).
Pokud uchazeči chtějí najít optimální zaměstnání, musí efektivněji stavět
na svých zkušenostech, kompetenčních výhodách a hledat nové cesty k tomu
správnému zaměstnavateli. Statistické odhady nám ukazují, že dnes je na sto
Čechů v produktivním věku (20–64 let) 57 lidí, kterým je buď nad 65 let, nebo
méně než 20 let. Tento poměr se podle demografických odhadů v budoucnu
prudce změní. Během následujících 15 – 20 let bude na 100 produktivních lidí připadat
až 110 „závislých“. Doporučení od OECD pro Českou republiku zní: „Najděte
urychleně možnosti pracovního uplatnění pro starší lidi nad 50 let a umožněte práci
těm, kteří pracovat chtějí a mohou.“
Všeobecně můžeme říci, že otevřená diskriminace vůči zaměstnancům 50+ není
v pracovním prostředí pozorována. Existuje ale skrytá diskriminace, která
se projevuje zejména při hledání a přijímání nových pracovníků. Kromě celé řady
předsudků se zaměstnavatelé a HR oddělení dosud nenaučili efektivně pracovat s touto
skupinou a chybí jim fungující procesy, podpora dalšího vzdělávání, systémy
práce a ochota investovat do starších zaměstnanců nad 50 let. Ze strany státních
organizací, vládních institucí i politických stran, kromě slibů a prázdných
slov, je zjevná absence pobídkových nástrojů pro firmy, legislativu nevyjímaje.
Trend „velmi mladých manažerů“, kteří velí starším, prohlubuje
mezigenerační napětí a je patrný daleko více v zemích střední Evropy
(Česká republika, Slovensko, Maďarsko, Polsko) než v západní Evropě.
Výrazný nárůst tohoto trendu lze pozorovat od roku 2005. Tzv. ageismus ještě více prohlubují různé
sdělovací prostředky. Zejména reklamy, kde dvacetileté modelky nebo modelové
propagují oblečení, hygienické produkty, různé zaručené kosmetické výrobky,
nebo zdravotní přípravky proti stárnutí, což je holý nesmysl. V české a
slovenské televizi dnes stěží uvidíte moderátory zpráv nad 35 let. Celospolečensky
je problém starších lidí na trhu práce zobrazován velmi zjednodušeně a schematicky.
Ukazuje se obraz pracovníka nad padesát let jako málo dynamického, těžko
přizpůsobitelného, hůře získávajícího práci, spojeného s nemocemi a brzkým
odchodem do důchodu.
Přitom dnešní generace starších padesáti let žije daleko aktivnějším
životem než kdykoli v minulosti. Ve skutečnosti je mentálně i fyzicky o
deset i více let "mladší" než stejná generace před deseti až patnácti
lety. Generace nad padesát let je ekonomicky vysoce
diverzifikovaná skupina s nerovnoměrně rozloženými příjmy. Stále větší počet
v této kategorii má však volné peníze na utrácení, více volného času k
dispozici a stejné "potřeby" jako svobodní lidé, kteří jsou bez dětí.
Rozhodně lidé 50+ nejsou žádní outsideři. Naopak mnozí jsou plně zapojeni do
života, kupují nová auta, spouští nové samostatné podnikání, zkouší změny,
utrácí za rozmanité produkty osobní spotřeby, pravidelně sportují, cestují a mají
zájem se učit nové věci. Rozhodně generace 50+ bude v budoucnu náročnější,
početnější a její hlas bude zaznívat jasněji. Vlastně je spíše překvapením, že
tato změna nastává tak pomalu v české kotlině.
Česká společnost je až nesmyslně nastavena na „kult mládí“, a to je velmi
chybná strategie, protože všechny demografické údaje ukazují zcela opačný
vývoj. Dokonce generace dnešních čtyřicátníků, na rozdíl od konce devadesátých
let, si nechce připustit, že do deseti let se ocitne ve stejné situaci, pokud
nepodpoří rozumné změny na firemní, celospolečenské, ale i legislativní úrovni.
Ve srovnání s minulostí nebo západními ekonomikami, zejména Skandinávskými
zeměmi a Velkou Británií, chybí v Česku pozitivní mentoring a přenos
praktických zkušeností generace 50+ na mladou generaci, doprovázený rovněž ústupem
od tradic. Neuvědomujeme si, že internet a neosobní komunikace mohou vést též
ke stagnaci rozvoje. Změna postojů v myšlení manažerů, přímých nadřízených,
kteří mají moc ovlivnit každodenní pracovní činnosti jednotlivců i přijímání
zaměstnanců, prosazování úspěšných zahraničních zkušeností a projektů „Age
managementu“, doprovázené zbavením se mylných mýtů o stáří, je jedinou cestou
pro zdravější rozvoj naší společnosti. Na základě průzkumů se stále více
potvrzuje, že firmy, které jsou dnes nejdravější, úspěšné a nejvíce prosperují,
přišly na to, že hlavní profit jim přináší mix zkušených lidí 50+ s těmi
mladšími.
Jaké jsou hlavní pracovní výhody pro
zaměstnávání pracovně schopných lidí generace 50+:
·
Mnozí personalisté potvrzují, že fluktuace zaměstnanců do
35 ti let je vyšší než zaměstnanců 50+, tato generace je podle nich v
zaměstnání stabilnější a spíše než mladší tak méně často mění práci. Kategorie
zaměstnanců 50+ má výrazně menší touhu po hledání změn a kariérního růstu, než
nižší věkové kategorie. Tyto motivy u zaměstnanců 50+ už nejsou tak výrazné a
to je jejich velká výhoda.
·
Právě ve srovnání s mladou generací má pro tuto generaci
samotná práce a její udržení větší význam než kariérní postup. Tento postoj
ovlivňuje i to, že lidé 50+ mohou mít
větší obavu z nezaměstnanosti, anebo že si již své profesní a kariérní cíle již
splnili. Netouží již po rychlých změnách kariéry.
·
Co může přirozeně chybět na dynamice, ale není to
pravidlo, je vyváženo poměrně velkou dávkou loajálnosti k firmě a
dlouhodobě stabilním výkonem. Lidé 50+ dokážou ohodnotit situaci rychleji, což
souvisí i s uvedenou vyšší mírou loajality.
·
Větší vyrovnanost a nižší tendence ke konfliktům než u
mladší generace zaměstnanců.
·
Nejsou hrozbou pro šéfy ani kolegy „dravce“, jak si mnozí
chybně myslí.
·
Personalisté úspěšných společností potvrdili, že know-how
a znalosti jejich firmy jsou přirozeně předávány ze starší na mladší generaci a
že někteří zaměstnanci 50+ pracují pro firmu mnohdy celý svůj aktivní život.
Jejich zkušenosti v různých oblastech jsou nenahraditelným přínosem.
Zejména v průmyslu, výrobě a technických oborech.
·
Nejvýraznější výhodou této věkové kategorie zaměstnanců
je jednoznačně jejich několikaletá praxe v oboru a s tím spojené zkušenosti i
odbornost, které jsou často důležitější než teoretické znalosti. Zkušení HR
manažeři tuto výhodu identifikují jako klíčovou.
·
U některých profesí je i výhodou, že zaměstnanci 50+
znají systém a pozadí oboru, ve kterém pracují, ví jak jednat s úřady či jinými
společnosti, mají vytvořené kontakty a známosti, mají znalost o vývoji svého
oboru. Obecně mají díky letům praxe v oboru větší rozhled.
·
V řadě případů již vystřídali několik zaměstnání,
takže mají samozřejmě větší rozhled spojený se změnou zaměstnání a různými
firemními kulturami. Zažili si, jak říká jedno anglické přísloví, „že na druhé
straně kopce je tráva stejně zelená“.
·
Nepotřebují si nic „dokazovat“ a znají své reálné
možnosti a kvality.
·
Všeobecně generace 50+ má větší schopnost rozpoznat
rizikové faktory a potenciální hrozby.
·
Personalisté oceňují u této generace výrazně větší
vděčnost a poctivost než je tomu u mladších lidí.
·
Lépe dokáží stát za svými názory a logicky je obhájit.
·
Preferují stabilní zaměstnání s odpovídajícím
finančním ohodnocením, dlouhodobější perspektivou a možností seberealizace.
·
Ve více než 85% případů generace 50+ již není zatížena
rodinnými starostmi a péčí o děti. Tzv. „syndrom prázdného hnízda“ dává větší
volnost zaměstnancům této kategorie na plné soustředění na práci a plnění
pracovních úkolů.
·
Všeobecně je tato kategorie zaměstnanců a manažerů
skromnější, méně konfliktní, s nižšími životními nároky a má větší dávku
vnitřní pokory.
Hlavní mentální a fyzické výhody zaměstnanců
generace 50+:
·
Generace 50+ má větší psychickou stabilitu a odolnost ve
srovnání s mladšími věkovými kategoriemi.
·
Uspořádané hodnoty a zájmy, lepší smysl pro optimální vyváženost
v oblasti pracovní a volnočasové (tzv. „work-life balance“), odolnější
proti syndromu vyhoření.
·
Lékaři a psychologové poukazují na to, že tato generace
trpí méně často migrénami a bolestmi hlavy, než mladší věkové skupiny.
·
Výrazně odolnější proti bolestem zubů (snížená citlivost)
ve srovnání s generací 25 – 35.
·
Menší počet pracovních i mimopracovních úrazů v této
věkové skupině. Zejména díky zkušenostem a větší dávce opatrnosti.
Na závěr mi dovolte doporučení na některé zajímavé odkazy, studie, nebo odborné
publikace, související s touto tématikou, které jsou k dispozici na
webu:
Autor:
Ing. Oldřich Navrátil, Personální a manažerské poradenství
E: ol.navratil@gmail.com
M: +420 603 342 598
