VÝHODY UPLATNĚNÍ ZAMĚSTNANCŮ A MANAŽERŮ 50+

V pokrizovém období 2013 – 2014 nadále pokračuje stagnace rozvoje pracovních míst i platů u převážné většiny skupin zaměstnanců (od dělnických profesí po vrcholové manažery) a na trhu práce dále roste nabídka pracovní síly nad poptávkou. Nezaměstnanost se dlouhodobě pohybuje nad 7%. Od vedení společností je požadován neustále větší výkon s menšími zdroji,  takže  je  stále  méně  místa  na chybování  při  výběru nových zaměstnanců. I přes informace o postupném oživení ekonomiky a odhadech 2% nárůstu pro rok 2014, není v současné době na straně firem v České republice vidět optimistické odhodlání do adekvátních investic v oblasti rozvoje a náboru pracovníků. Výběrová řízení se prodloužila na straně firem z 6 týdnů až na 6 měsíců (podle významu pozice ve společnosti).

Pokud uchazeči chtějí najít optimální zaměstnání, musí efektivněji stavět na svých zkušenostech, kompetenčních výhodách a hledat nové cesty k tomu správnému zaměstnavateli. Statistické odhady nám ukazují, že dnes je na sto Čechů v produktivním věku (20–64 let) 57 lidí, kterým je buď nad 65 let, nebo méně než 20 let. Tento poměr se podle demografických odhadů v budoucnu prudce změní. Během následujících 15 – 20 let bude na 100 produktivních lidí připadat až 110 „závislých“. Doporučení od OECD pro Českou republiku zní: „Najděte urychleně možnosti pracovního uplatnění pro starší lidi nad 50 let a umožněte práci těm, kteří pracovat chtějí a mohou.“

Všeobecně můžeme říci, že otevřená diskriminace vůči zaměstnancům 50+ není v pracovním prostředí pozorována. Existuje ale skrytá diskriminace, která se projevuje zejména při hledání a přijímání nových pracovníků. Kromě celé řady předsudků se zaměstnavatelé a HR oddělení dosud nenaučili efektivně pracovat s touto skupinou a chybí jim fungující procesy, podpora dalšího vzdělávání, systémy práce a ochota investovat do starších zaměstnanců nad 50 let. Ze strany státních organizací, vládních institucí i politických stran, kromě slibů a prázdných slov, je zjevná absence pobídkových nástrojů pro firmy, legislativu nevyjímaje.

Trend „velmi mladých manažerů“, kteří velí starším, prohlubuje mezigenerační napětí a je patrný daleko více v zemích střední Evropy (Česká republika, Slovensko, Maďarsko, Polsko) než v západní Evropě. Výrazný nárůst tohoto trendu lze pozorovat od roku 2005. Tzv. ageismus ještě více prohlubují různé sdělovací prostředky. Zejména reklamy, kde dvacetileté modelky nebo modelové propagují oblečení, hygienické produkty, různé zaručené kosmetické výrobky, nebo zdravotní přípravky proti stárnutí, což je holý nesmysl. V české a slovenské televizi dnes stěží uvidíte moderátory zpráv nad 35 let. Celospolečensky je problém starších lidí na trhu práce zobrazován velmi zjednodušeně a schematicky. Ukazuje se obraz pracovníka nad padesát let jako málo dynamického, těžko přizpůsobitelného, hůře získávajícího práci, spojeného s nemocemi a brzkým odchodem do důchodu.

Přitom dnešní generace starších padesáti let žije daleko aktivnějším životem než kdykoli v minulosti. Ve skutečnosti je mentálně i fyzicky o deset i více let "mladší" než stejná generace před deseti až patnácti lety. Generace nad padesát let je ekonomicky vysoce diverzifikovaná skupina s nerovnoměrně rozloženými příjmy. Stále větší počet v této kategorii má však volné peníze na utrácení, více volného času k dispozici a stejné "potřeby" jako svobodní lidé, kteří jsou bez dětí. Rozhodně lidé 50+ nejsou žádní outsideři. Naopak mnozí jsou plně zapojeni do života, kupují nová auta, spouští nové samostatné podnikání, zkouší změny, utrácí za rozmanité produkty osobní spotřeby, pravidelně sportují, cestují a mají zájem se učit nové věci. Rozhodně generace 50+ bude v budoucnu náročnější, početnější a její hlas bude zaznívat jasněji. Vlastně je spíše překvapením, že tato změna nastává tak pomalu v české kotlině.

Česká společnost je až nesmyslně nastavena na „kult mládí“, a to je velmi chybná strategie, protože všechny demografické údaje ukazují zcela opačný vývoj. Dokonce generace dnešních čtyřicátníků, na rozdíl od konce devadesátých let, si nechce připustit, že do deseti let se ocitne ve stejné situaci, pokud nepodpoří rozumné změny na firemní, celospolečenské, ale i legislativní úrovni. Ve srovnání s minulostí nebo západními ekonomikami, zejména Skandinávskými zeměmi a Velkou Británií, chybí v Česku pozitivní mentoring a přenos praktických zkušeností generace 50+ na mladou generaci, doprovázený rovněž ústupem od tradic. Neuvědomujeme si, že internet a neosobní komunikace mohou vést též ke stagnaci rozvoje. Změna postojů v myšlení manažerů, přímých nadřízených, kteří mají moc ovlivnit každodenní pracovní činnosti jednotlivců i přijímání zaměstnanců, prosazování úspěšných zahraničních zkušeností a projektů „Age managementu“, doprovázené zbavením se mylných mýtů o stáří, je jedinou cestou pro zdravější rozvoj naší společnosti. Na základě průzkumů se stále více potvrzuje, že firmy, které jsou dnes nejdravější, úspěšné a nejvíce prosperují, přišly na to, že hlavní profit jim přináší mix zkušených lidí 50+ s těmi mladšími.

Jaké jsou hlavní pracovní výhody pro zaměstnávání pracovně schopných lidí generace 50+:

·         Mnozí personalisté potvrzují, že fluktuace zaměstnanců do 35 ti let je vyšší než zaměstnanců 50+, tato generace je podle nich v zaměstnání stabilnější a spíše než mladší tak méně často mění práci. Kategorie zaměstnanců 50+ má výrazně menší touhu po hledání změn a kariérního růstu, než nižší věkové kategorie. Tyto motivy u zaměstnanců 50+ už nejsou tak výrazné a to je jejich velká výhoda.

·         Právě ve srovnání s mladou generací má pro tuto generaci samotná práce a její udržení větší význam než kariérní postup. Tento postoj ovlivňuje i to, že lidé 50+  mohou mít větší obavu z nezaměstnanosti, anebo že si již své profesní a kariérní cíle již splnili. Netouží již po rychlých změnách kariéry.

·         Co může přirozeně chybět na dynamice, ale není to pravidlo, je vyváženo poměrně velkou dávkou loajálnosti k firmě a dlouhodobě stabilním výkonem. Lidé 50+ dokážou ohodnotit situaci rychleji, což souvisí i s uvedenou vyšší mírou loajality.

·         Větší vyrovnanost a nižší tendence ke konfliktům než u mladší generace zaměstnanců.

·         Nejsou hrozbou pro šéfy ani kolegy „dravce“, jak si mnozí chybně myslí.

·         Personalisté úspěšných společností potvrdili, že know-how a znalosti jejich firmy jsou přirozeně předávány ze starší na mladší generaci a že někteří zaměstnanci 50+ pracují pro firmu mnohdy celý svůj aktivní život. Jejich zkušenosti v různých oblastech jsou nenahraditelným přínosem. Zejména v průmyslu, výrobě a technických oborech.

·         Nejvýraznější výhodou této věkové kategorie zaměstnanců je jednoznačně jejich několikaletá praxe v oboru a s tím spojené zkušenosti i odbornost, které jsou často důležitější než teoretické znalosti. Zkušení HR manažeři tuto výhodu identifikují jako klíčovou.

·         U některých profesí je i výhodou, že zaměstnanci 50+ znají systém a pozadí oboru, ve kterém pracují, ví jak jednat s úřady či jinými společnosti, mají vytvořené kontakty a známosti, mají znalost o vývoji svého oboru. Obecně mají díky letům praxe v oboru větší rozhled.

·         V řadě případů již vystřídali několik zaměstnání, takže mají samozřejmě větší rozhled spojený se změnou zaměstnání a různými firemními kulturami. Zažili si, jak říká jedno anglické přísloví, „že na druhé straně kopce je tráva stejně zelená“.

·         Nepotřebují si nic „dokazovat“ a znají své reálné možnosti a kvality.

·         Všeobecně generace 50+ má větší schopnost rozpoznat rizikové faktory a potenciální hrozby.

·         Personalisté oceňují u této generace výrazně větší vděčnost a poctivost než je tomu u mladších lidí.

·         Lépe dokáží stát za svými názory a logicky je obhájit.

·         Preferují stabilní zaměstnání s odpovídajícím finančním ohodnocením, dlouhodobější perspektivou a možností seberealizace.

·         Ve více než 85% případů generace 50+ již není zatížena rodinnými starostmi a péčí o děti. Tzv. „syndrom prázdného hnízda“ dává větší volnost zaměstnancům této kategorie na plné soustředění na práci a plnění pracovních úkolů.

·         Všeobecně je tato kategorie zaměstnanců a manažerů skromnější, méně konfliktní, s nižšími životními nároky a má větší dávku vnitřní pokory.

Hlavní mentální a fyzické výhody zaměstnanců generace 50+:

·         Generace 50+ má větší psychickou stabilitu a odolnost ve srovnání s mladšími věkovými kategoriemi.

·         Uspořádané hodnoty a zájmy, lepší smysl pro optimální vyváženost v oblasti pracovní a volnočasové (tzv. „work-life balance“), odolnější proti syndromu vyhoření.

·         Lékaři a psychologové poukazují na to, že tato generace trpí méně často migrénami a bolestmi hlavy, než mladší věkové skupiny.

·         Výrazně odolnější proti bolestem zubů (snížená citlivost) ve srovnání s generací 25 – 35.

·         Menší počet pracovních i mimopracovních úrazů v této věkové skupině. Zejména díky zkušenostem a větší dávce opatrnosti.

Na závěr mi dovolte doporučení na některé zajímavé odkazy, studie, nebo odborné publikace, související s touto tématikou, které jsou k dispozici na webu:

-       http://www.equalcr.cz/files/clanky/532/Postaveni_zamestnancu_nad_50_let.pdf

-       http://www.cmkos.cz/data/articles/down_3531.pdf

-       http://www.respektinstitut.cz/wp-content/uploads/50plus_aktivne_zaverecne_studie.pdf

-       http://www.respektinstitut.cz/wp-content/uploads/Prague%20Workshop%20Outcomes_CZ_FINALx.pdf

-       http://www.aivd.cz/sites/default/files/metodicka_prirucka_-_web.pdf

-       http://praha.vupsv.cz/Fulltext/vz_364.pdf

-       http://www.ceskatelevize.cz/ct24/domaci/260800-na-penzi-mladi-pro-praci-stari-pomuze-projekt-alternativy-50/

-       http://www.potencial50plus.cz/

Autor:

Ing. Oldřich Navrátil, Personální a manažerské poradenství

E: ol.navratil@gmail.com

M: +420 603 342 598

HEADHUNTING A KOUČINK PRO VÁS - SPECIÁLNÍ NABÍDKA

JAK EFEKTIVNĚ SEHNAT ZAMĚSTNÁNÍ SVÝCH SNŮ

Dokážete se správně prodat a podpořit poptávku po svých službách? Víte jak proniknout na správné místo?

Na dnešním pracovním trhu panuje převaha nabídky velmi dobrých lidí oproti poptávce po pracovní síle. Důvodů je mnoho, ale ty zde nejsou předmětem rozboru. Stále se setkávám s tím, že mnozí talentovaní uchazeči neumí správně prodat své kompetence, znalosti, výjimečné vlastnosti a dovednosti.  Po určité době hledání  někteří začnou bloudit v začarovaném kruhu a tak jim  ta pravá pozice, kde by se mohli realizovat, uniká. Je to velká škoda pro ně, ale i pro firmy, které by mohly využít jejich neuvěřitelného potenciálu. Proto je důležité si uvědomit několik zásad, které připraveným uchazečům umožní proniknout na správné místo.

Předně je důležité se na chvíli zastavit a v klidu promyslet, zda známe přesně svůj cíl, máme-li strategii a postup na získání pozice, o kterou usilujeme a jaké jsou naše unikátní strategické síly „S“. Strategickým silám „S“ můžeme říkat zjednodušeně strategické zásoby SEBE SAMA. Zahrnují zejména naše silné stránky, výjimečné vlastnosti, specializaci, know-how, informace a zkušenosti, které můžeme nabídnout.

Druhým krokem je analýza zvyšování poptávky po našich strategických silách „S“:

-       Umím se správně nabízet?

-       Mám zpracovanou svoji osobní a pracovní SWOT analýzu (rozbor silných a slabých stránek, příležitostí a hrozeb).

-       Jak zvyšuji svoji tržní hodnotu?

-       Pracuji na svých vyjednávacích dovednostech a hovorovém projevu?

-       Dokáži se postavit k problémům čelem místo toho, abych se litoval/a?

-       Stanovuji si dostatečně velké cíle?

-       Nenechávám se odradit negativními radami od druhých?

-       Umím dostatečně naslouchat svému vnitřnímu hlasu a řídit se jím?

-       Hovořím od srdce a s nadšením?

-       Zajistil/a jsem si pomoc, nebo se učím od lidí, kteří jsou moudřejší a zkušenější než já?

-       Vytvářím si vždy pozitivní představy?

-       Připravuji se dostatečně a procvičuji se v prezentaci sebejistého vystupování?

-       Umím rychle, disciplinovaně a logicky myslet?

-       Mám vytvořenou strategii „ekonomického přežití“?

-       Koncentruji se na dosažení svého cíle dostatečně?

-       Umím eliminovat vše, co vede ke zbytečnému stresu nebo strachu z neúspěchu?

-       Mám schopnost nelpět přehnaně na „jistotách“?

-       Využívám správně svůj „networking“ (síť vztahů)?

Po té, co si písemně zpracujete a vyhodnotíte své strategické síly „S“, zkuste se zamyslet nad následujícím doporučeními pro podporu poptávky po vašich službách. Naučte se zahodit plně celou  svoji minulost a snažte se přemýšlet ve stavu „tady a teď“.

1. Identifikujte svou strategickou vítěznou výhodu a využijte ji k „likvidaci“ vaší konkurence.

Každý člověk má nějaké specifické nadání nebo znalosti. Všichni jsme jedineční. Není stejné bytosti na tomto světě! Onu jedinečnosti si však ke škodě a pod tlakem okolností uvědomuje sotva 9% všech lidí.  Téměř 90%  z nás si připouští obavy, strach a další negativní emoce, které nás jen brzdí.  Úspěch v životě je výsledkem využití našeho výjimečného nadání. Transformujte vaši strategickou výhodu – strategickou sílu „S“ v prostředek vaší obživy. Vypracujte si písemný seznam toho, co umíte lépe než jiní. Naučte se tyto výhody správně prodat. Transformujte svoji službu v produkt, jenž můžete nabídnout. Je jednodušší prodávat produkty než služby.

2. Sestavte si seznam potenciálních zájemců o vaši strategickou sílu „S“.

Zjistěte si potřeby druhé strany. Vašich potenciálních zaměstnavatelů. Načerpejte dostupné informace a mějte otevřenou mysl. To,  co vidíte, nebo uslyšíte, nemusí být to, jak skutečnost opravdu vypadá. Snažte se to uvědomit ve vašem vědomí a podvědomí. V budoucnu vám to určitě pomůže.

Vytvořte si dva seznamy. „Lovecký seznam“: 50 -  100 kontaktů na potenciální zájemce (společnosti), kde vidíte možnost svého uplatnění.  „Rybářský seznam“:  co největší skupinu vašich kontaktů, které vám mohou pomoci s doporučením nebo „návnadou“ pro vaše potencionální zájemce.

3. Zvýrazněte svoji dostupnost.

Prezentujte svůj „PRODUKT“ správnou formou v „mozkovém katalogu“ vašich potenciálních zákazníků. Zjistěte si jaké kanály a formy jsou pro vaši prezentaci klíčové!

4. Zabudujte do svého produktu unikátní přidanou hodnotu.

Co nemohou poskytnout konkurenti? Co má unikátní charakter? Jaký přínos vaše strategická síla „S“ má pro vašeho zaměstnavatele?

5. Vytvořte si vlastní jedinečnost.

Stylizujte se do postavení odborníka na určitý obor nebo problematiku. Naučte se rychle nové věci ve vašem oboru a využijte veškeré svoje strategické síly „S“.

  

6. Zajistěte si publicitu.

Naučte se psát články, které jsou šikovné a radí, jak se vypořádat s problémem. Naučte se využívat „kontroverzních článků“ nebo na ně reagovat. Zabírají! Zkuste vydávat váš osobní a specifický „INFORMAČNÍ BULLETIN“. Vyberte si vhodné sociální sítě a buďte zde aktivní. Články a publikování

odborných znalostí vás postaví do pozice seriózního odborníka. Umožní vám to kontakt s mnoha potencionálními zákazníky o vaše služby.

7. Choďte za klienty osobně.

Využívejte doporučení, ale základ vašeho úspěchu je v přímém oslovení konkrétní klíčové osoby s rozhodovací pravomocí.  Oslovujte ty, kteří rozhodují!

8. Naučte se nazpaměť zahájení a působivý závěr vaší prezentace.

Nacvičte si zahájení svého projevu a upoutání pozornosti potenciálních klientů. To, co říkáte, musí být jednoduché (maximálně 3 argumenty) a přirozeně podané. Vystupujte sebevědomě. Neupoutáte-li plně pozornost, analyzujte důvody a změňte rychle taktiku. Nesnažte se vnucovat, ale vzbuďte zájem o potřebu vašeho produktu.

9. Investujte do svého osobního rozvoje.

Investice do vašeho osobního rozvoje jsou investicemi do jakosti. Jsou to nejlépe vynaložené peníze s nejvyšší mírou budoucího zhodnocení. Na základě osobní SWOT analýzy si určete tři prioritní oblasti, kde se potřebujete zdokonalit. Najděte si seriózního, zkušeného a profesionálního kouče, který vám může výrazně pomoci v dané oblasti. Popřemýšlejte o kurzu rétoriky a prezentačních dovedností. Sežeňte si kvalitní odborné publikace. Využijte řady kvalitních prezentací na vybraných webových serverech.

10. Prezentujte se klientům s vítěznou strategií.

Dejte průchod svému „JÁ“ a nepodvádějte. Raději o místo přijděte než získat funkci, pro kterou budete nevhodní! Mějte vždy správné duševní rozpoložení.

Opakujte si svoji mantru: „Jsem inteligentní, sebevědomý, spokojený, vyrovnaný, šťastný a společenský člověk a dosahuji vždy svého cíle. Žádné problémy mne netíží. Psychologické testy a pohovory jsou pro mne radostí a obrovskou zábavou“.

Mějte zdravý nadhled. Buďte vyzbrojeni doporučeními od bývalých nadřízených. Buďte vždy slušní k bývalým zaměstnavatelům a nehaňte nikdy své bývalé „šéfy“.

Co říci závěrem?  Vypracujte si různé alternativy a plány. V duchu si představujte svůj úspěch! Radujte se z každého pokroku a oslavte každou drobnou výhru na vaší cestě k cíli. V případě překážky celý proces vždy opakujte! Zachovejte si nadhled a pracujte chytře. Uvědomte si, že jste úžasní!

Autor:

Ing. Oldřich Navrátil, Personální a manažerské poradenství

E: ol.navratil@gmail.com

M: +420 603 342 598

HEADHUNTING – SOUČÁST ZDOLÁVÁNÍ PŘEKÁŽEK A KRIZÍ V PODNIKÁNÍ

Oficiální rozhovor pro tiskový portál pro průmysl a ekonomiku PREKON - 4-2-2014

Ing. Oldřich Navrátil

Foto/zdroj: Ing. Oldřich Navrátil

(Rozhovor) - Praha, 4. února 2014 - (PREKON)

„Firmy stále šetří náklady, ruší řadu manažerských míst a poptávka po vrcholových manažerech zatím stagnuje. Headhunter dnes musí pracovat s větším nasazením, rychleji a nabízet klientům optimální řešení za přijatelnější ceny než v minulosti.“

Ing. Oldřich Navrátil patří mezi zkušené lovce mozků (headhuntery) a kouče v oblasti kariérního a manažerského poradenství. Obracejí se na něj jak společnosti v oblasti průmyslu a obchodu, které chtějí obsadit důležité manažerské pozice, tak vrcholoví manažeři a specialisté, hledající nové zajímavé uplatnění. Má za sebou více než dvacetileté zkušenosti ve vrcholových pozicích mezinárodních firem jak v České republice, tak ve střední a východní Evropě. Sám přijímal, řídil a vedl řadu manažerů a s těmi, kteří nesplňovali osobnostní, nebo profesní požadavky se musel dokázat rozloučit. Velmi dobře ví, jak funguje byznys korporací i soukromých firem. V rozhovoru s ním jsme rozebrali nejenom současnou situaci na trhu, ale položili jsme mu též otázky na tělo.

Jak byste charakterizoval současnou situaci v oblasti hledání mozků?

Trh práce v Česku zažívá od roku 2009 snad nejhorší stagnaci. Nejdelší recese v novodobé české historii ovlivňuje chování zaměstnanců, manažerů, podnikatelů i samotných firem.

V této době, na rozdíl od devadesátých let, nebo prvního desetiletí nového století, rostou nároky jak firem, tak i vrcholových, liniových nebo HR ředitelů na potenciální uchazeče. Mají občas až neuvěřitelně přehnané představy a stává se, že chtějí „nesehnatelné“ pracovníky. Měl jsem možnost pozorovat v mnoha firmách, tak i mimo ně ostražitost, nedůvěru, určitou bázeň a tím pádem i menší vynalézavost.

Poptávka po lidech na řídící pozice ve společnostech stagnuje. Odhaduje se, že trh v oblasti vyhledávání vrcholových manažerů v posledních třech letech poklesl o 38 – 40%. Řada globálních headhunterských firem byla donucena výrazně zredukovat počet svých konzultantů a někteří jako Heidrick & Struggles nebo Korn/Ferry z našeho trhu odešli. Mnohé z velkých firem přesunuly své aktivity na trhy, které krize výrazněji neovlivnila, zejména do Asie nebo Jižní Ameriky. Společnosti v důsledku úsporných opatření omezily služby lovců mozků a snaží se hledat pracovníky prostřednictvím svých HR oddělení, upřednostňují personální agentury, nebo více obsazují na vedoucí pozice manažery zevnitř vlastní firmy. Ne vždy to bývá to nejšťastnější řešení. Chápu, že je to vše o investicích, ale kdo jiný, než kvalitní obchodníci, skuteční specialisté a schopný vrcholový management, jež zkušený headhunter rychle dodá, může firmě na takové investice a další rozvoj vydělat?

Je pravdou, že je v České republice méně pozic pro vrcholové manažery?

Je jich rozhodně méně než před čtyřmi či pěti lety. Krize přinutila zejména nadnárodní firmy zredukovat řadu pozic v regionech a převést některé aktivity do svých centrál. Mnoho zahraničních manažerů bylo odvoláno a mnozí z těch, kteří zůstali, byli nuceni přehodnotit svůj pohled na nižší nabízené benefity.

Na druhé straně tato situace napomohla headhunterům, kteří zajímavé lidi nemusí přemlouvat jako dříve. Kvalitní člověk se rád sejde, když cítí zajímavou příležitost. Na rozdíl od minulosti je dokonce ochoten uvažovat o změně při nižším benefitovém balíčku, pokud je mu nabízena možnost kvalitnějšího profesionálního uplatnění.

Říkal jste, že hodně manažerů kvůli krizi přišlo o práci. Pomáháte řešit firmám tuto situací pomocí outplacementu?

Mnozí z nich se rozhodli vzít oddychový čas nebo si odpočinout. To že si tito lidé vzali svůj „oddychový čas“ nevidím nijak negativně. Dobili si baterie, získali nový elán i větší motivaci do nové pozice a pracují stále na sobě. Správný headhunter, pokud má takového kandidáta s odpovídající kvalitou a kompetencemi, dokáže prezentovat klientovi výhody a přínosy nabízeného uchazeče.

Na českém trhu je řada skvělých a zajímavých manažerů, kteří v důsledku krizových škrtů museli odejít ze svých původních pozic. Někteří shánějí odpovídající uplatnění třeba rok a půl až dva roky. Jsou tzv. překvalifikovaní nebo se vedení některých společností bojí jim dát příležitost, i když jsou ochotní nastoupit i za 50 nebo 60% svého původního platu. Pro obavy mají různé důvody. Například strach z toho, že takový člověk odejde brzy za lepším, že je může přeskočit a v budoucnu nahradit. Často jsou tyto obavy neopodstatněné.

Pokud se bavíme o „outplacementu“ samozřejmě, že v tomto směru mohu firmám pomoci. Po pravdě řečeno tuto službu však využívají spíše velké nadnárodní korporace. Mnohé ryze české společnosti, pokud se dostanou do situace, kdy jsou nuceni výrazně snížit stav svých zaměstnanců využijí spíše propuštění z důvodů nadbytečnosti nebo se snaží se zaměstnancem dohodnout. Často i ke své škodě, protože kvalitní konzultant dokáže uvolněným zaměstnancům pomoci s cílenými žádostmi, přípravou životopisu a identifikací společností, které by mohly potřebovat odborné znalosti a dovednosti uchazeče.

Řada společností ještě stále směšuje termín personální agentura a headhunter. Jak byste charakterizoval rozdíl mezi prací personální agentury a headhuntera?

Jednoduše. Zásadní rozdíl - headhunter obsazuje již obsazené pozice, u kterých klient cítí potřebu rychlé výměny. Pracuje důvěrně, exkluzivně, zejména na vyšších manažerských pozicích, kdy firmě pomáhá například řešit překážky a potíže spojeny obyčejně s řízením při nižším počtu pracovníků, počtu zakázek apod. Personální agentury se soustředí zejména na neobsazená místa.

Avšak je třeba přiznat, že pod tlakem recese se některé hranice mezi headhuntery a personálními společnostmi trochu obrousily. Mnozí „lovci mozků“ jsou přinuceni nabízet některé služby, které jsou cenově na úrovni recruitmentu. Headhunter však dnes musí pracovat stejně kvalitně, ale daleko rychleji než v minulosti.

Firmy často oslovují i více personálních agentur najednou v domnění, že ušetří a rychle obsadí pozici. To co může platit pro obsazení asistentky, obchodního zástupce nebo juniorního manažera, ale nefunguje pro získání vrcholových manažerů a špičkových specialistů. Bohužel mnozí si to ještě nebo obzvláště dnes neuvědomují. Možná je to jeden z důvodů, proč se potýkají s problémy uvnitř vlastních společností.

Jak by si měl klient vybrat toho správného lovce mozků?

Předně, práce headhuntera se společností je postavena na vysoké úrovni důvěry, protože se jedná o citlivou oblast, kdy v podstatě headhunter odvádí pracovníka z jedné firmy do jiné.

Klient by měl dát možnost headhunterovi, aby se seznámil důkladně s jeho společností, poskytl mu otevřeně důležité informace o složení týmu, ve kterém se bude nový uchazeč pohybovat a jaké budou hlavní očekávání a úkoly rok až dva po jeho nástupu. Dále by měl mít správně rozmyšlený cíl výběrového řízení, důležitost pozice pro společnost, kompetence, profil a osobnost požadovaného uchazeče. V neposlední řadě by si měl vybrat takového partnera, který se specializuje na segment trhu, kde firma působí.

Je dobré zvážit zkušenosti headhuntera, jeho nabídku, záruky a doplňkové služby, které mu jsou v rámci celkové cenové nabídky nabízeny. Při výběru „lovce mozků“, kromě „lidské chemie“, hraje důležitou roli jeho vyzrálost, znalost byznysu, kontakty, mezinárodní zkušenosti a jeho praktické znalosti získané v dřívějších manažerských pozicích. Poskytovat tyto služby by měli lidé, kteří sami něco v minulosti dokázali, umí si představit problémy top managementu firem, jsou schopni posoudit kompetence špičkových kandidátů, ví jak jednat s vrcholovým vedením společností, umí být diskrétní a spolehliví.

Na jaké klienty nebo segmenty trhu se v headhuntingu zaměřujete vy? Co můžete klientovi jako „lovec mozků“ nabídnout?

Zabývám se výběrem a vyhledáváním vrcholových manažerů, specialistů a vyššího středního managementu v oblasti průmyslu, výroby a obchodu v České republice a na Slovensku. Zejména v segmentu průmyslu a výroby vidím dlouhodobě perspektivu, neboť kvalitních specialistů a odborných ředitelů je v perspektivním věku 30 – 45 let nedostatek.

Ročně dělám okolo 15 – 20 výběrů. Klienti, se kterými spolupracuji, oceňují možnost důvěry v pochopení jejich požadavků, záruky, které automaticky obdrží na každého vybraného uchazeče a doplňkové služby, které poskytuji v ceně. Například „Candidate Onboarding Service“. Službu, kdy po 100 dní monitoruji přijaté uchazeče a poskytuji zpětnou vazbu klientovi. Řada klientů si objednává i koučování pro vybrané členy manažerského týmu.

Klienti i kandidáti vědí, že se na mne mohou kdykoliv obrátit a že jim rád věnuji čas, potřebují-li třeba jen něco konzultovat. Pozitivní začíná být fakt, že osvícenější společnosti si začínají více uvědomovat důležitost investic do vlastních talentů, ale i to, že při spolupráci se mnou obdrží řešení na míru. Využívají headhunting jako důležitou součást zdolávání překážek a krizí v podnikání.

S klienty se snažím jednat na rovinu. To si myslím, že je velká devíza. Oni mají své požadavky a představení uchazeči musí zapadnout a nadchnout. Snažím se proto doporučovat podle svých nejlepších vědomostí a zkušeností. Navíc jim nabízím vždy fixní cenu, která je přijatelná a na úrovni 70 – 75% co nabízí jiní, schovávajíce se za zvučnými názvy. Dobrý headhunter totiž nepotřebuje honosnou kancelář ve středu Prahy. Možná to v první chvíli může někoho ohromit, ale pak si musí uvědomit, že tento provoz mu bude náležitě naúčtován. Lepší je mít v sobě více pokory a uznání pro klientovy skutečné potřeby.

Nastoupila nová vláda. Téměř všichni vládní partneři před volbami tvrdili o nezbytnosti změn a podpoře zaměstnávání mladých lidí do 26 let a generace 50+. Jak to vidíte vy?

Vývojem posledního desetiletí v Česku jsem trochu zklamán. Věřím, že mohou nastat pozitivní změny ve velkých státních nebo polostátních firmách, kde dosud neprobíhají transparentní výběrová řízení do vrcholového managementu, představenstva nebo dozorčích rad. Spíše to byli vždy politické objednávky a dosazování za zásluhy. V západní Evropě jsou výběry prováděny převážně zkušenými „lovci mozků“. Zejména v tomto směru by se mohla v Čechách i na Moravě uplatnit řada zkušených manažerů ve věkovém segmentu 50+. Věřte mi, že takové máme.

Co byste pro změnu řekl, kdybychom si trochu prohodily role a já vám dal takový malý dotazník na tělo?

Bez problémů, pusťte se do toho. Ptejte se na co chcete. Na co budu znát odpověď rád odpovím. Jen doufám, že mě nesvlečete do naha příliš.

Co jste ve svém životě dokázal a na co jste hrdý?

V Pracovní oblasti: na řadu projektů, které se mi povedly, ač nebyly snadné. V oblasti headhuntingu pak na projekt obsazení CEO do ruské filiálky pro významnou německou strojírenskou společnost, projekt R&D ředitele pro společnost v oblasti letecké výroby, obsazení ředitele soukromé kliniky a obchodního manažera pro střední a východní Evropu v oblasti automobilového průmyslu. Možná bych si vzpomněl i na pár dalších zajímavých výběrových řízení. Dále jsem v minulosti vytvořil velmi úspěšný prodejní a marketingový tým ve 3 mezinárodních společnostech. V neposlední řadě dosažení 15 milionového obratu (EUR) z původních 1,5 milionů EUR během dvou let při mém působení pro švýcarskou společnost v Ruské federaci.

Co se vám nepovedlo?

Pokud máte úspěchy, musíte zákonitě zažít občas i prohry, ze kterých je třeba se poučit. Jsou projekty, ze kterých jsem nebyl zcela nadšený. Jeden se španělskou společností, dále projekt rozvoje prodejních automatů s americkou společností. Každý úspěch nebo neúspěch nám něco dává a posouvá nás dále.

Litujete něčeho ve vašem životě?

V tomto směru musím zmínit krásnou a nadčasovou myšlenku jednoho z mých oblíbených autorů, Antoine de Saint-Exupéryho z poměrně náročné knihy „Citadela“, na které pracoval celý svůj život: „Jen blázen si láme zuby na minulosti, neboť je skončená a pevná jako balvan žuly. Přijmi tento den, jak je ti dán, a nepotýkej se s tím, co nelze napravit. Co nelze napravit nemá význam, a takové je vše, co minulo“. Tedy nelituji.

Jaký je podle vás ten dnešní svět a 21. století?

Je to jen malinký odraz vesmíru – v neustálém vývoji, změně, hektický, rychlý, uspěchaný a hodně komerční. Chybí soulad řádu, vývoje a zákona rovnováhy. Přes všechna dosažená pozitiva je náš současný svět a období posledního desetiletí velmi nevyrovnané s velkými ekonomickými, geopolitickými a kulturními rozdíly. Panují tu možná podobné problémy jako před dvěma tisíci lety, ale na výrazně jiné technické a intelektuální úrovni.

Téměř každý problém však má řešení a pozitivní východiska. Pokud nemá řešení, nemá cenu se tím trápit. Snažím se být realistickým optimistou. Proto věřím ve zdravý rozum a fungování zákona rovnováhy vývoje.

Děkuji vám za rozhovor a přeji vám do budoucna co nejvíce úspěchů a spokojených klientů.

- Jan Chorvát, PREKON.CZ -

- See more at:  http://www.prekon.cz/1391531537/headhunting-soucast-zdolavani-prekazek-a-krizi-v-podnikani.html#sthash.5sQqN8Zm.dpuf

Zaměřte se na to, co od života skutečně chcete

Zaměřte se na to, co od života skutečně chcete a dělejte to, co vás baví. Jedině tak budete úspěšní ve vaší kariéře. Běžte vpřed svým tempem a důvěřujte si. Neohlížejte se zbytečně zpět. Uvědomte si, že těm, co vám dýchají na záda právě dochází dech.
ON