Ing. Oldřich Navrátil
Foto/zdroj: Ing. Oldřich Navrátil
(Rozhovor) - Praha, 4. února 2014 -
(PREKON)
„Firmy
stále šetří náklady, ruší řadu manažerských míst a poptávka po vrcholových
manažerech zatím stagnuje. Headhunter dnes musí pracovat s větším nasazením,
rychleji a nabízet klientům optimální řešení za přijatelnější ceny než v
minulosti.“
Ing. Oldřich Navrátil patří mezi zkušené
lovce mozků (headhuntery) a kouče v oblasti kariérního a manažerského
poradenství. Obracejí se na něj jak společnosti v oblasti průmyslu a obchodu,
které chtějí obsadit důležité manažerské pozice, tak vrcholoví manažeři a
specialisté, hledající nové zajímavé uplatnění. Má za sebou více než
dvacetileté zkušenosti ve vrcholových pozicích mezinárodních firem jak v České
republice, tak ve střední a východní Evropě. Sám přijímal, řídil a vedl řadu
manažerů a s těmi, kteří nesplňovali osobnostní, nebo profesní požadavky se
musel dokázat rozloučit. Velmi dobře ví, jak funguje byznys korporací i
soukromých firem. V rozhovoru s ním jsme rozebrali nejenom současnou situaci na
trhu, ale položili jsme mu též otázky na tělo.
Jak byste
charakterizoval současnou situaci v oblasti hledání mozků?
Trh práce
v Česku zažívá od roku 2009 snad nejhorší stagnaci. Nejdelší recese v novodobé
české historii ovlivňuje chování zaměstnanců, manažerů, podnikatelů i samotných
firem.
V této
době, na rozdíl od devadesátých let, nebo prvního desetiletí nového století,
rostou nároky jak firem, tak i vrcholových, liniových nebo HR ředitelů na
potenciální uchazeče. Mají občas až neuvěřitelně přehnané představy a stává se,
že chtějí „nesehnatelné“ pracovníky. Měl jsem možnost pozorovat v mnoha
firmách, tak i mimo ně ostražitost, nedůvěru, určitou bázeň a tím pádem i menší
vynalézavost.
Poptávka
po lidech na řídící pozice ve společnostech stagnuje. Odhaduje se, že trh v
oblasti vyhledávání vrcholových manažerů v posledních třech letech poklesl o 38
– 40%. Řada globálních headhunterských firem byla donucena výrazně zredukovat
počet svých konzultantů a někteří jako Heidrick & Struggles nebo Korn/Ferry
z našeho trhu odešli. Mnohé z velkých firem přesunuly své aktivity na trhy, které
krize výrazněji neovlivnila, zejména do Asie nebo Jižní Ameriky. Společnosti v
důsledku úsporných opatření omezily služby lovců mozků a snaží se hledat
pracovníky prostřednictvím svých HR oddělení, upřednostňují personální
agentury, nebo více obsazují na vedoucí pozice manažery zevnitř vlastní firmy.
Ne vždy to bývá to nejšťastnější řešení. Chápu, že je to vše o investicích, ale
kdo jiný, než kvalitní obchodníci, skuteční specialisté a schopný vrcholový
management, jež zkušený headhunter rychle dodá, může firmě na takové investice
a další rozvoj vydělat?
Je
pravdou, že je v České republice méně pozic pro vrcholové manažery?
Je jich
rozhodně méně než před čtyřmi či pěti lety. Krize přinutila zejména nadnárodní
firmy zredukovat řadu pozic v regionech a převést některé aktivity do svých
centrál. Mnoho zahraničních manažerů bylo odvoláno a mnozí z těch, kteří
zůstali, byli nuceni přehodnotit svůj pohled na nižší nabízené benefity.
Na druhé
straně tato situace napomohla headhunterům, kteří zajímavé lidi nemusí přemlouvat
jako dříve. Kvalitní člověk se rád sejde, když cítí zajímavou příležitost. Na
rozdíl od minulosti je dokonce ochoten uvažovat o změně při nižším benefitovém
balíčku, pokud je mu nabízena možnost kvalitnějšího profesionálního uplatnění.
Říkal jste,
že hodně manažerů kvůli krizi přišlo o práci. Pomáháte řešit firmám tuto
situací pomocí outplacementu?
Mnozí z
nich se rozhodli vzít oddychový čas nebo si odpočinout. To že si tito lidé
vzali svůj „oddychový čas“ nevidím nijak negativně. Dobili si baterie, získali
nový elán i větší motivaci do nové pozice a pracují stále na sobě. Správný
headhunter, pokud má takového kandidáta s odpovídající kvalitou a kompetencemi,
dokáže prezentovat klientovi výhody a přínosy nabízeného uchazeče.
Na českém
trhu je řada skvělých a zajímavých manažerů, kteří v důsledku krizových škrtů
museli odejít ze svých původních pozic. Někteří shánějí odpovídající uplatnění
třeba rok a půl až dva roky. Jsou tzv. překvalifikovaní nebo se vedení
některých společností bojí jim dát příležitost, i když jsou ochotní nastoupit i
za 50 nebo 60% svého původního platu. Pro obavy mají různé důvody. Například
strach z toho, že takový člověk odejde brzy za lepším, že je může přeskočit a v
budoucnu nahradit. Často jsou tyto obavy neopodstatněné.
Pokud se
bavíme o „outplacementu“ samozřejmě, že v tomto směru mohu firmám pomoci. Po
pravdě řečeno tuto službu však využívají spíše velké nadnárodní korporace.
Mnohé ryze české společnosti, pokud se dostanou do situace, kdy jsou nuceni
výrazně snížit stav svých zaměstnanců využijí spíše propuštění z důvodů
nadbytečnosti nebo se snaží se zaměstnancem dohodnout. Často i ke své škodě,
protože kvalitní konzultant dokáže uvolněným zaměstnancům pomoci s cílenými
žádostmi, přípravou životopisu a identifikací společností, které by mohly
potřebovat odborné znalosti a dovednosti uchazeče.
Řada
společností ještě stále směšuje termín personální agentura a headhunter. Jak
byste charakterizoval rozdíl mezi prací personální agentury a headhuntera?
Jednoduše.
Zásadní rozdíl - headhunter obsazuje již obsazené pozice, u kterých klient cítí
potřebu rychlé výměny. Pracuje důvěrně, exkluzivně, zejména na vyšších
manažerských pozicích, kdy firmě pomáhá například řešit překážky a potíže
spojeny obyčejně s řízením při nižším počtu pracovníků, počtu zakázek apod.
Personální agentury se soustředí zejména na neobsazená místa.
Avšak je
třeba přiznat, že pod tlakem recese se některé hranice mezi headhuntery a
personálními společnostmi trochu obrousily. Mnozí „lovci mozků“ jsou přinuceni
nabízet některé služby, které jsou cenově na úrovni recruitmentu. Headhunter
však dnes musí pracovat stejně kvalitně, ale daleko rychleji než v minulosti.
Firmy
často oslovují i více personálních agentur najednou v domnění, že ušetří a
rychle obsadí pozici. To co může platit pro obsazení asistentky, obchodního
zástupce nebo juniorního manažera, ale nefunguje pro získání vrcholových
manažerů a špičkových specialistů. Bohužel mnozí si to ještě nebo obzvláště
dnes neuvědomují. Možná je to jeden z důvodů, proč se potýkají s problémy
uvnitř vlastních společností.
Jak by si
měl klient vybrat toho správného lovce mozků?
Předně,
práce headhuntera se společností je postavena na vysoké úrovni důvěry, protože
se jedná o citlivou oblast, kdy v podstatě headhunter odvádí pracovníka z jedné
firmy do jiné.
Klient by
měl dát možnost headhunterovi, aby se seznámil důkladně s jeho společností,
poskytl mu otevřeně důležité informace o složení týmu, ve kterém se bude nový
uchazeč pohybovat a jaké budou hlavní očekávání a úkoly rok až dva po jeho
nástupu. Dále by měl mít správně rozmyšlený cíl výběrového řízení, důležitost
pozice pro společnost, kompetence, profil a osobnost požadovaného uchazeče. V
neposlední řadě by si měl vybrat takového partnera, který se specializuje na
segment trhu, kde firma působí.
Je dobré
zvážit zkušenosti headhuntera, jeho nabídku, záruky a doplňkové služby, které
mu jsou v rámci celkové cenové nabídky nabízeny. Při výběru „lovce mozků“,
kromě „lidské chemie“, hraje důležitou roli jeho vyzrálost, znalost byznysu,
kontakty, mezinárodní zkušenosti a jeho praktické znalosti získané v dřívějších
manažerských pozicích. Poskytovat tyto služby by měli lidé, kteří sami něco v
minulosti dokázali, umí si představit problémy top managementu firem, jsou
schopni posoudit kompetence špičkových kandidátů, ví jak jednat s vrcholovým
vedením společností, umí být diskrétní a spolehliví.
Na jaké
klienty nebo segmenty trhu se v headhuntingu zaměřujete vy? Co můžete klientovi
jako „lovec mozků“ nabídnout?
Zabývám se
výběrem a vyhledáváním vrcholových manažerů, specialistů a vyššího středního
managementu v oblasti průmyslu, výroby a obchodu v České republice a na
Slovensku. Zejména v segmentu průmyslu a výroby vidím dlouhodobě perspektivu,
neboť kvalitních specialistů a odborných ředitelů je v perspektivním věku 30 –
45 let nedostatek.
Ročně
dělám okolo 15 – 20 výběrů. Klienti, se kterými spolupracuji, oceňují možnost
důvěry v pochopení jejich požadavků, záruky, které automaticky obdrží na
každého vybraného uchazeče a doplňkové služby, které poskytuji v ceně.
Například „Candidate Onboarding Service“. Službu, kdy po 100 dní monitoruji
přijaté uchazeče a poskytuji zpětnou vazbu klientovi. Řada klientů si objednává
i koučování pro vybrané členy manažerského týmu.
Klienti i
kandidáti vědí, že se na mne mohou kdykoliv obrátit a že jim rád věnuji čas,
potřebují-li třeba jen něco konzultovat. Pozitivní začíná být fakt, že
osvícenější společnosti si začínají více uvědomovat důležitost investic do
vlastních talentů, ale i to, že při spolupráci se mnou obdrží řešení na míru.
Využívají headhunting jako důležitou součást zdolávání překážek a krizí v
podnikání.
S klienty
se snažím jednat na rovinu. To si myslím, že je velká devíza. Oni mají své
požadavky a představení uchazeči musí zapadnout a nadchnout. Snažím se proto
doporučovat podle svých nejlepších vědomostí a zkušeností. Navíc jim nabízím
vždy fixní cenu, která je přijatelná a na úrovni 70 – 75% co nabízí jiní,
schovávajíce se za zvučnými názvy. Dobrý headhunter totiž nepotřebuje honosnou
kancelář ve středu Prahy. Možná to v první chvíli může někoho ohromit, ale pak
si musí uvědomit, že tento provoz mu bude náležitě naúčtován. Lepší je mít v
sobě více pokory a uznání pro klientovy skutečné potřeby.
Nastoupila
nová vláda. Téměř všichni vládní partneři před volbami tvrdili o nezbytnosti
změn a podpoře zaměstnávání mladých lidí do 26 let a generace 50+. Jak to
vidíte vy?
Vývojem
posledního desetiletí v Česku jsem trochu zklamán. Věřím, že mohou nastat
pozitivní změny ve velkých státních nebo polostátních firmách, kde dosud
neprobíhají transparentní výběrová řízení do vrcholového managementu,
představenstva nebo dozorčích rad. Spíše to byli vždy politické objednávky a
dosazování za zásluhy. V západní Evropě jsou výběry prováděny převážně zkušenými
„lovci mozků“. Zejména v tomto směru by se mohla v Čechách i na Moravě uplatnit
řada zkušených manažerů ve věkovém segmentu 50+. Věřte mi, že takové máme.
Co byste
pro změnu řekl, kdybychom si trochu prohodily role a já vám dal takový malý
dotazník na tělo?
Bez
problémů, pusťte se do toho. Ptejte se na co chcete. Na co budu znát odpověď
rád odpovím. Jen doufám, že mě nesvlečete do naha příliš.
Co jste ve
svém životě dokázal a na co jste hrdý?
V Pracovní
oblasti: na řadu projektů, které se mi povedly, ač nebyly snadné. V oblasti
headhuntingu pak na projekt obsazení CEO do ruské filiálky pro významnou
německou strojírenskou společnost, projekt R&D ředitele pro společnost v
oblasti letecké výroby, obsazení ředitele soukromé kliniky a obchodního manažera
pro střední a východní Evropu v oblasti automobilového průmyslu. Možná bych si
vzpomněl i na pár dalších zajímavých výběrových řízení. Dále jsem v minulosti
vytvořil velmi úspěšný prodejní a marketingový tým ve 3 mezinárodních
společnostech. V neposlední řadě dosažení 15 milionového obratu (EUR) z
původních 1,5 milionů EUR během dvou let při mém působení pro švýcarskou
společnost v Ruské federaci.
Co se vám
nepovedlo?
Pokud máte
úspěchy, musíte zákonitě zažít občas i prohry, ze kterých je třeba se poučit.
Jsou projekty, ze kterých jsem nebyl zcela nadšený. Jeden se španělskou
společností, dále projekt rozvoje prodejních automatů s americkou společností.
Každý úspěch nebo neúspěch nám něco dává a posouvá nás dále.
Litujete
něčeho ve vašem životě?
V tomto
směru musím zmínit krásnou a nadčasovou myšlenku jednoho z mých oblíbených
autorů, Antoine de Saint-Exupéryho z poměrně náročné knihy „Citadela“, na které
pracoval celý svůj život: „Jen blázen si láme zuby na minulosti, neboť je
skončená a pevná jako balvan žuly. Přijmi tento den, jak je ti dán, a nepotýkej
se s tím, co nelze napravit. Co nelze napravit nemá význam, a takové je vše, co
minulo“. Tedy nelituji.
Jaký je
podle vás ten dnešní svět a 21. století?
Je to jen
malinký odraz vesmíru – v neustálém vývoji, změně, hektický, rychlý, uspěchaný
a hodně komerční. Chybí soulad řádu, vývoje a zákona rovnováhy. Přes všechna
dosažená pozitiva je náš současný svět a období posledního desetiletí velmi
nevyrovnané s velkými ekonomickými, geopolitickými a kulturními rozdíly. Panují
tu možná podobné problémy jako před dvěma tisíci lety, ale na výrazně jiné
technické a intelektuální úrovni.
Téměř
každý problém však má řešení a pozitivní východiska. Pokud nemá řešení, nemá
cenu se tím trápit. Snažím se být realistickým optimistou. Proto věřím ve
zdravý rozum a fungování zákona rovnováhy vývoje.
Děkuji vám za rozhovor a přeji vám do
budoucna co nejvíce úspěchů a spokojených klientů.
- Jan
Chorvát, PREKON.CZ -
Žádné komentáře:
Okomentovat